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Comentarios sobre la Ley 21.297 de Reformas a la Ley de Contrato de Trabajo

1-      Desprotección legal del trabajador

1º) Se elimina la primacía que otorgaba la LCT a los usos y costumbres del lugar o de la empresa más favorables al trabaja­dor, sobre las disposiciones de las leyes, de los convenios colectivos y del contrato de trabajo (art. 17 LCT).

2º) Se mantiene el principio de gratuidad para el trabajador frente a los gastos del juicio, pero de acuerdo al nuevo régimen, cuando el trabajador pierda el juicio se le podrá embargar hasta el 20% de su salario. Además cuando haya demandado una suma exagerada, el trabajador debe pagar los gastos del juicio junto con su abogado, antes respondía únicamente el abogado (art. 22 LCT t.o art. 20).

3º) Se limitaron las disposiciones que preveían el fraude en contra de los derechos del trabajador. Así nuevamente se pueden contratar trabajadores por medio de agencias, y si estas agencian no pagan, el verdadero empleador o patrón no tiene la obligación de responder frente al trabajador si prueba que el trabajo que se realizó para él era transitorio (art. 31 y 32 LCT t.o arts. 29 y 30).

4º) Sobre las empresas que forman un mismo grupo económi­co, son de los mismos dueños, el texto originario de la ley decía que si un trabajador no podía cobrar en la que trabajaba, podía hacerlo en cualquier otra, aunque esta otra empresa esté relaciona­da en forma pasajera con la empresa en la que esté empleado el trabajador. Ahora con la reforma, el trabajador, para poder reclamar­le a la otra empresa del mismo grupo debe probar que la empresa en donde trabaja no puede pagar sus salarios a causa de maniobras ilegales, como así también de probar que la otra empresa tiene una relación permanente con la que él trabaja.

5º) De acuerdo a su redacción primitiva, la ley disponía que los recibos de pago, libros, planillas, etc. que no fueran llevados por la patronal en la forma debida, carecían de valor como prueba en caso de juicio. Ahora, aunque esos documentos no se confeccionan en la forma debida tienen valor probatorio frente al trabajador; ahora, aunque no muestre los libros, el patrón pue­de con testigos negar lo que afirma el trabajador (arts. 57 a 60 LCT t.o arts. 53 a 56).

6º) Si el trabajador era obligado a firmar recibo en blanco, podía antes de la reforma, demostrar por cualquier medio de prueba que lo habían obligado a ello. Ahora se le quitó ese derecho al trabajador (art. 65 LCT t.o art. 60).

7º) De las presunciones legales que establecía la LCT en favor del trabajador se eliminó el beneficio de la duda en cuanto a la apreciación de la prueba. En el texto originario cuando existía duda en la apreciación de la prueba, la misma debía valorarse a favor del trabajador. Ahora el Juez debe decidir (art. 9 LCT t.o art. 9).

8º) Acerca del silencio del empleador ante la intima­ción del trabajador para que cumpla sus obligaciones, que antes tenía el valor de un reconocimiento de su incumplimiento, ahora solo genera una presunción en su contra que podrá desvirtuar mediante otras pruebas (art. 61 LCT t.o art. 57).

9º) La presunción del despido por embarazo puede aho­ra ser destruida mediante prueba en contrario. El texto originario establecía que el despido producido durante los 45 días an­teriores y posteriores al parto, se presumía por causa del embarazo sin admitirse prueba en contrario. En materia de indemnización por despido por causa del embarazo, la ley originaria estipulaba una indemnización equivalente a 2 años de remuneraciones más el monto correspondiente a la indemnización por despido sin justa causa (arts. 193 y 194 LCT t.o arts. 177 y 178). La reforma la reduce a 1 año de remuneraciones, más el monto correspon­diente a la indemnización por despido sin justa causa.

10º) Una posterior modificación efectuada por la ley 21.824 a la ley que estamos analizando (ley 21.297), contempla el nacimiento anticipado del niño, otorgando a su madre el derecho a acumular el período no gozado en el plazo anterior a la fecha del parto, a la licencia posterior al mismo. Siendo el nacimiento anticipado un hecho imprevisible, la trabajadora perdía siempre un lapso de su licencia anterior al parto o bien el total de ella. Con esta modificación, se permite la acumulación del periodo no utilizado antes del parto, a la licencia poste­rior, de forma tal que la madre pueda gozar siempre de 90 días de licencia por maternidad.

11º) Con relación al estado de excelencia, es decir la licencia sin goce de haberes a que podía acogerse la madre tra­bajadora después del nacimiento del hijo, el texto originario  determinaba que la misma no debería ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año. La reforma estipula que la misma no podrá ser inferior a 3 ni superior a 6 meses. La madre trabajadora puede dar por terminado su contrato de trabajo inmediatamente después del nacimiento o al concluir las licencias mencionadas, en es­tos casos y en cualquiera de las dos alternativas, el texto originario le asignaba una indemnización igual a la que corres­ponde por despido sin justa causa. La reforma redujo la indem­nización a un 25%.

12º) La actual LCT establece que si la trabajadora es despedida sin justa causa dentro de los 3 meses antes ó 6 meses después del casamiento, el patrón debe pagar una indemnización que por despido sin justa causa le corresponde. Antes de la re­forma el patrón debía pagar la indemnización si el despido se producía entre los 6 meses antes o el año posterior al casamiento. Es decir que la reforma rebajó a la mitad los plazos de protección contra el despido a causa del matrimonio (art. 197 LCT t.o art. 181).

13º) La reforma de la LCT derogó el art. 63 que esta­blecía que cuando el trabajador probaba la existencia de trabajo y su cesación se presumía el despido y en consecuencia co­rrespondía pagar al trabajador la correspondiente indemnización, salvo prueba en contrario que aportara el patrón. La derogación de esta disposición implica que el trabajador deberá probar siempre el efectivo despido.

14º) En lo que respecta a la variación de las condiciones de trabajo por parte del empleador, la reforma determina que el trabajador ya no pueda demandar el restablecimiento de las condiciones de trabajo anteriores y solo le cabe darse por des­pedido y perder su trabajo (art. 71 LCT t.o art. 66).

15°) En cuanto a las sanciones disciplinarias dispues­tas por el empleador la reforma eliminó todo límite de tiempo para su acumulación a efectos de constituir justa causa de des­pido. El originario de la ley determinaba que transcurrido 12 meses de una sanción disciplinaria no se le podía tener en cuenta a ningún efecto (art. 75). Igualmente se eliminó la garantía del año de estabilidad del trabajador que hubiese dejado de prestar servicios para ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal (art. 232 y 233 LCT t.o arts. 215 y 216), quedando así el trabajador, que fuere electo para un cargo público indefenso ante cualquier represalia de carácter político que quisiere tomar la patronal. Asimismo la reforma elimina la pro­tección contra el despido arbitrario que para los casos de huel­ga y otras medidas de acción directa establecía la LCT (art. 243 a 245).

16º) Las garantías a la persona del trabajador han su­frido limitaciones. La reforma ha cercenado la libertad de pen­samiento y de expresión al permitir si empleador la realización de pesquisas o encuestas sobre las opiniones políticas, religio­sas, o sindicales del trabajador previas s su contratación (art. 50 y 51 y 81 LCT).

17º) El principio de igualdad ha sido también desvirtuado; ahora se permite un trato desigual que se funda en "la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador" con su consecuente retribución en base a tales dife­renciaciones. El principio de igual remuneración para igual tarea que establece el art. 14 bis de la Constitución Nacional se ve así vulnerado (art.69 t.o art.81).

18º) Respecto al trabajo de mujeres y menores en tareas prohibidas por penosas, peligrosas o insalubres, la reforma abrió la puerta para que el empleador eluda su responsabilidad, ya que podrá probar su falta de culpa si la presencia ha sido "circuns­tancial" y sin conocimiento del empleador. Antes la ley conside­raba que siempre la culpa era del patrón. Esto contradice prin­cipios de la responsabilidad civil que admiten que el dueño o guardián de toda cosa -más aún si es productora de riesgos- res­ponde por los daños que causare (art. 212 LCT t.o art. 195).

19º) El horario de la jornada de trabajo de las mujeres queda sometido al mismo régimen del horario masculino (derogación del art. 188 LCT). La ley originaria determinaba la prohibición del trabajo de las mujeres a más de 8 horas diarias 648 semana­les (art. 188 LCT).

20º) Se le ha quitado además todo limite a la facultad del empleador de distribuir las horas de trabajo, aun cuando afecte la salud moral, física o intelectual del trabajador; solo le resta a este irse de la empresa (art. 214 LCT t.o art. 197).

21º) La reforma suprimió el derecho que tenía el traba­jador de considerarse despedido, cuando se le hubiesen aplicado suspensiones menores de 30 días que resultasen agraviantes o in­juriosas (art. 242 derogado).

22º) La ley de Contrato de Trabajo originaria, fijaba como límite mínimo de la jornada de trabajo, 44 horas semanales y 48 como máximo. La reforma elimina el límite mínimo de las 44 horas semanales imponiendo como duración mínima y máxima de la  jomada el de 48 horas. Por otra parte el actual régimen es vá­lido para toda la Nación y las normas policiales que establecie­ren un horario más reducido carecen de validez (art. 213 t.o art. 196). En cuanto a las horas extras, ellas eran optativas para el trabajador, salvo casos excepcionales por necesidades de la em­presa. La reforma autoriza al trabajador que realice horas extras invocando "exigencia de la economía nacional" (art 220 LCT t.o 203).

23º) En el caso de trabajo por equipo con turno rotati­vo, el descanso semanal lo fija el empleador. Puede otorgarlo cuando termine cada ciclo, (varios turnos), la ley como no dice cuanto puede llegar a durar cada ciclo, permite al empleador otorgar el descanso "semanal" después de varias semanas (t.o art. 202).

24º) El Índice de actualización monetaria de los crédi­tos de los trabajadores no es más el del costo de la vida sino el salario del peón industrial de la Capital Federal (el más bajo que se registra oficialmente) y se aplica no desde la fecha en que la suma es debida por el empleador sino desde la interposi­ción de la demanda. Se favorece el incumplimiento patronal cuya deuda salarial no será reajustada hasta que el trabajador deman­de judicialmente (art. 301 LCT t.o art. 276).

 

2.- Reducción de beneficios concedidos por la LCT al trabajador.

1º) Ley extranjera: Se vuelve al principio de aplicación de la ley de ejecución del contrato de trabajo apartando la apli­cación de la ley extranjera más favorable al trabajador (art. 3 LCT t.o art. 3). Por ejemplo, un trabajador argentino de Misiones que es contratado en la Argentina y que va a trabajar a Brasil, por la ley originaria podía pedir la aplicación de la ley argen­tina en cuanto le fuera más favorable que la brasileña. Ahora de­be aplicarse la ley del lugar de ejecución de contrato, en el ejemplo, la brasileña.

2º) Preaviso y antigüedad: Se suprimió la norma que consideraba para la antigüedad el plazo de preaviso aun cuando el preaviso fuese omitido (art. 21 LCT t.o art. 19). Por la ley originaria se computaba como tiempo de servicio a los efectos de cálculo de la indemnización por antigüedad el mes, de preaviso, aunque no se haya otorgado por el empleador; la reforma suprimió este beneficio. Cuando el preaviso no fue otorgado por el empleador, dicho periodo no se computa para la determinación de la an­tigüedad (art. 21 LCT t.o art. 19).

3º) Pago de salarios: Se eliminó el pago a domicilio del salario al trabajador enfermo o impedido (art. 143 LCT t.o art. 129).

4º) Vacaciones: Se redujo el plazo de anticipación con que debe comunicarse el comienzo de la licencia; antes era de 60 días ahora de 45 días. Además, en los casos en que la empresa cierre por vacaciones por un periodo mayor que el acordado por el mismo concepto al trabajador, la reforma suprimió la obliga­ción que tenía el empleador de pagar el salario correspondiente al trabajador por los días en que la empresa estuviese cerrado (art. 167 LCT t.o art. 153).

Quedó suprimido, en los casos de extinción del contra­to de trabajo, cuando el trabajador no haya gozado las vacacio­nes correspondientes a periodos anteriores, la percepción de la compensación equivalente a dos veces y media del valor de los periodos adeudados, como se estableció en la ley anterior (art. 170 LCT t.o art. 150).

5º) Enfermedades y accidentes inculpables: Se estable­ció la pérdida del salario hasta le fecha en que el trabajador efectúa su comunicación (art. 226 t.o art. 209) y se suprimió el derecho del enfermo s la elección del médico y la interven­ción de médico oficial, lo que favorece el dictamen del médico patronal (art. 227 LCT t.o. art. 210). Se redujeron las indem­nizaciones debidas al trabajador definitivamente disminuido y no reincorporado a tareas adecuadas (art. 229 LCT t.o. art.212).

6º) Preaviso: Se redujo el plazo de tres meses a dos meses para el trabajador con más de 10 años de antigüedad y la prohibición de sustituirla parcialmente con indemnizaciones ( art. 252 LCT t.o. art. 231).

7º) Pérdida de la posibilidad del trabajador de deman­dar en juicio el cumplimiento de sus derechos: El trabajador puede demandar en juicio el cumplimiento de sus derechos durante un tiempo determinado. Pasado ese tiempo, ya no puede hacerlo; la LCT en su redacción originaria estableció un plazo para iniciar le acción judicial que era de cuatro años. La reforma la redujo a dos años. Antes, la LCT permitía suspender o pa­ralizar el transcurso de ese plazo (4 años) durante 1 año, cuando el trabajador reclamara directamente al empleador o an­te la autoridad administrativa el reconocimiento de sus derechos, la reforma redujo este plazo de 2 año a 6 meses y eliminó como causa de suspensión de dicho plazo, la reclamación directa al patrón; así como también las gestiones sindicales que se efectúa en su defensa (art. 278 y 279 LCT t.o. art. 256 y 257).

8º) Control y vigilancia de las Asociaciones Profesio­nales sobre la ejecución del contrato individual de trabajo: Se ha dejado de lado dicha intervención y control. La relación de trabajo se concibe estrictamente como una relación privada. Con igual criterio se han limitado las atribuciones de la autoridad de aplicación en defensa del trabajador (arts. 79, 137, 120, 143, 147, 160, 168, 141, 179, 1** párrafo segundo LCT t.o. srts. 72, 111, 124, 129, 133, 146, 154, 127, 164 y 130).+

 

3.- Derogación del derecho colectivo de realizar medidas de ac­ción directa.

Las normas que trataban los efectos de las medidas de acción directa sobre el contrato de trabajo han sido derogadas en su totalidad. La ley originaria establecía que en ningún caso la participación del obrero en una huelga, podía constituir causal de despido, representando trato discriminatorio e ilegal la no incorporación del personal involucrado en un conflicto.

Por otra parte la ley impedía que la patronal abriese registros de trabajo para tomar nuevos trabajadores mientras dure un paro, y en consecuencia le prohibía hacer nuevos contratos de empleo. Por último establecía que toda huelga ocasiona­da por incumplimiento de la patronal, obligaba a ésta al pago  de todos los salarios correspondientes a la época de su dura­ción.

La reforma ha eliminado la protección que en diversos aspectos de la relación laboral establecía la LCT en beneficio de los trabajadores.

La crítica de estas reformas reconocen como funda­mento, la necesidad de proteger a la persona del trabajador mediante limitaciones a la soberanía del dueño de la empresa o empleador. La ley de Contrato de Trabajo respondió a la razón de ser del derecho del trabajo -tal como es concebida modernamente- que es la de afianzar el progreso social. Para ello adoptó normas favorables al trabajador y evitó tratar en un plano abstracto de igualdad jurídica a las partes de la relación de trabajo que en los hechos se desenvuelven en un marco de desigualdad real.

Concebir el derecho del trabajo como un derecho que regula las relaciones individuales y colectivas entre dos par­tes consideradas como iguales o simétricas, resulta exageradamente formal porque no se tiene en cuenta el contenido parti­cular de esas relaciones de desigualdad.   (Conf. G. Lyon-Caen "Derecho del Trabajo" Ed. Aguilar, 1974, pag. 4)

Sólo como derecho en favor del trabajador, unilateral, o antiigualitario, y no como un derecho que trate a em­pleadores y trabajadores como personas iguales; el derecho del trabajo cumple su función específica de protección del  trabajador frente a las desigualdades reales de la relación de trabajo.

Desde otro ángulo nuestra crítica se funda también en la innegable relación existente entre el bienestar y la seguridad de la Nación en general. Desde este punto de vista debe comprenderse que cuando se excluyen la posibilidad de ejecutar parte del salario del trabajador, cuando se evita la posibilidad de que un contratista insolvente burle los derechos pecuniarios y sociales del trabajador, cuando se evita la inseguridad laboral para el trabajador con inquietudes político-sociales, cuando se evita la modificación arbitraria de las condiciones de trabajo, cuando se evita la actividad inquisitoria de la patronal, etc., se está otorgando seguri­dad a los trabajadores en sus relaciones de trabajo y esta seguridad, como la seguridad de todos los habitantes de la Nación en sus respectivas actividades, es la única garantía de seguridad nacional.

Además la seguridad en las relaciones laborales de quienes desarrollan el rol fundamental en la producción, resulta imprescindible para cualquier progreso sostenido y permanente de la misma.

Entre otros ejemplos de los aspectos tratados por la reforma, podemos afirmar que la vigencia de las originales licencias y beneficios por maternidad y matrimonio, pueden ocasionar algún incremento en la complejidad de la planifica­ción y de la administración de las empresas. Pero el proble­ma que se trata de enfocar trasciende la intrascendencia de estas molestias administrativas porque apunta al objetivo trascendente de la política demográfica de la Nación. Si nuestro pueblo no logra programar y realizar un crecimiento demográfico sostenido, verá peligrar a no muy largo plazo su existencia nacional y con ella la de todas las actividades que albergan, entre las que se encuentran las propias empre­sas argentinas.

Con estos puntos de vista, con la mira puesta en el trascendente objetivo del afianzamiento y progreso de nuestra Nación, hemos tratado de realizar este humilde análisis de la reforma de la Ley de Contrato de Trabajo. 

1º de Mayo de 1979.

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